Interview mit Achim Feige: Über Neuroscience & Conscious Leadership

Disculpa, pero esta entrada está disponible sólo en Alemán.

Achim Feige, Transformation Architect & Human Performance Coach und CEO & Founder von Growth Positive, ist Teil der Expertengruppe des People Club Austria. Am 17. September nimmt er uns mit auf eine spannende Reise zum Thema Conscious Leadership & Neuroscience.

Der People Club ist eine exklusive Community von HR-Professionals und People Managern, die es sich zum Ziel gesetzt hat, durch regelmäßige Veranstaltungen (offline und online) sowie über innovative digitale Kanäle, neue, innovative Ansätze zum Thema Human Ressources und Führung im digitalen Zeitalter zu vermitteln und zu fördern.

Im folgenden Interview gibt uns Achim Feige erste spannende Einblicke zum Thema bewusste Führung und erklärt, was Neuroscience mit People Management zu tun hat und warum die HR auf den Driver-Seat kommen muss.

Du beschäftigst dich viel mit dem Thema Conscious Leadership und Neuroscience. Was kann man sich darunter vorstellen?

Es geht um mehr Bewusstheit in der Führung. Das heißt, dass man einfach mehr Komplexität aushalten kann, ohne sich nach populistischen Vereinfachungen zu sehnen – wie z.B. “wir sind jetzt agil und damit zukunftsfähig”. Seine innere Komplexität zu erhöhen, seine inneren Landkarten zu verfeinern ist die einzige nachhaltige Lösung im Umgang mit der VUCA Welt (Anm.: Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity).

Ich nenne es auch gerne vertikales Leadership, weil es um einen höheren Stand und Sichtpunkt geht, wie man sich selbst und andere führt und nicht, dass man etwas Neues kann. Wenn ich mental über den Dingen stehe, dann führt das zu freierem Handeln unter Stress und nicht zu instinkthaften “entweder Profit oder Purpose”,Hierarchie oder “jetzt dürfen alle mitentscheiden”. Sondern eben “sowohl als auch” auf Basis einer inneren Haltung auszubalancieren und mit den Perspektiven und möglichen Welten zu spielen. Man wird dadurch vom Opfer des Wandels, der einem passiert, zum Selbstautor seines eigenen neuen Narrativs oder der Firma.

Die Neurowissenschaften geben uns die Trigger und Codes wie man das erreicht, jenseits von massiven Post-Its Sessions, die fast schon mehr schaden als nutzen, weil die Menschen nicht darauf vorbereitet sind und die Rückkopplung in die Entscheidungsfindung oft fehlt. Es sind eher eskapistische Übungen “weg von”, die erst mal gut tun, aber noch kein “Leap” auf eine neue Ebene sind.

 

Was hat Neuroscience mit People Management zu tun und wie kann man es am besten nutzen?

Alles. Sie ist die innere Wissenschaft vom Menschen die Freud und Co ergänzt. Sie ist die Wissenschaft, die uns zeigt, warum wir z.B. unter Angst eben nicht lernen, weil wir durch den Vagusnerv, den wir mit Reptilien und Säugetieren gemein haben, uns unter Schockstarre Mausetot stellen und auf Dauer die innere Kündigung einreichen, depressiv werden und nur noch Mitarbeiter- oder Manager-Schauspieler sind. Der Vagusnerv steuert das autonome Nervensystem und über Atemtechniken sagen wir unseren Kunden, wie man das entspannende parasympathische System anregt und so Lernen erst möglich wird.

Wir ermöglichen auch mehr “Flow” im Leadership, der Zustand in dem wir offener, kreativer und bis zu 500% produktiver sind. Flow ist die neurowissenschaftliche Grundlage der intrinsischen Motivation. Über die Neurowissenschaften lässt es sich einfach erklären und bewusst über die Trigger, die ich in meinem Vortrag vorstellen werde, anstreben.

Wie wäre es also, wenn Arbeiten in Österreichs Firmen so schön wäre wie Tiefschneefahren? Dann wären die Leute weniger krank, viel produktiver, könnten schon am Donnerstagabend Schluss mit der Arbeit machen und hätten sogar noch mehr erreicht also ohne Flow.

 

Euer Leitsatz bei Growth Positive ist “driving Business by thriving Humans”. Was ist darunter genau zu verstehen? Welchen Ansatz verfolgt ihr? 

Oft glaubt man ja eine performante Burnout-Kultur zu haben, die eher der CEO prägt, zu der es dann eine Art “Niceness-Counterculture” aus der HR und dem Betriebsrat gibt, wo der arme Mitarbeiter gehört, “gepampert”, gestärkt und gebildet wird.

Hier fehlt die produktive Verbindung und es wird als unversöhnlicher Gegensatz gesehen. Wir verbinden mit Flow Performance aber beide Ansätze: sich besser fühlen UND besser performen sowie die vertikale Erwachsenenbildung des über sich Hinauswachsens zu einer “Thrive-Kultur”. Also eine Entwicklungs- und Potential-Kultur, in der das menschliche Wachstum – eben die Performance – das Belonging und das Mitgefühl für größere Gruppen gestärkt wird. Unter dem Fachbegriff “Radical Candour” beginnt das so langsam seine Runden zu drehen und den CEO mit der HR zu versöhnen. Das meinen wir mit unserer Idee “Thriving Humans”.

 

Was fasziniert oder beeindruckt dich am meisten in deiner Arbeit mit als Coach und Transformation Architect?

Die Möglichkeit mit meinem Kollektiv aus verschiedenen Transformations-Disziplinen für die Kunden die passende Lösung und das passende Team zusammenstellen zu können. Eben nicht nur “Agile” oder “Design Thinking” verkaufen zu müssen, weil ich nur das anbiete, obwohl der Kunde dadurch eine Vielzahl von Transformations-Blockaden nicht gelöst bekommen wird.

Vielleicht braucht er oder sie eine Kombination aus Mindfulness, Flow Performance, Behavior Design, 1:1 CEO Coaching mit einer Prise “Working Out Loud”, um das Unternehmen auf die  nächste Stufe zu bringen.

Und zusätzlich die innere Arbeit, mit den Kunden gemeinsam immer aus der Komfortzone ins Unbekannte zu gehen und daran zu wachsen. Eine neue App oder Arbeitsweise ist noch keine Transformation, sondern nur eine neue App und Arbeitsweise. 

 

Auf was legst du besonders Wert, wenn du dein Team führst?

Oh, das es wirksam ist und die Ziele erreicht werden. Ich versuche dabei aus einer inneren Freiheit und Haltung nicht eine Philosophie oder mein Ego jedem “reinzudrücken”, sondern die Potenziale jedes Einzelnen zu erkennen, auch mal aktiv mit “Tough Love” herauszuholen und zu seiner Meisterschaft zu führen, bzw. den Weg zu zeigen – gehen muss jeder selbst.

Wer nicht über sich selbst hinauswachsen will, hat es schwer mit mir. Aber das weiß ja jeder vorher. Ich komme aus dem Team-Spitzensport und bin Zen-Buddhistisch angehaucht. Es geht um die Balance von Gewinnen und Entwickeln im Rahmen der Werte und eigenen gewählten Sinnhaftigkeiten. 

 

Die digitale Transformation macht auch vor dem People Management nicht halt. Worin siehst du das größte Potential in dieser Entwicklung?

Dass HR auf den Driver-Seat kommt und nicht die IT mit den Chief Digital Officers, die die Transformation technisch orientiert und von aussen aufziehen und damit oft scheitern.

HR kann ein Mindset des Wohlfühlens im Chaos und Stress schaffen, die Lust daran das innere und vertikale Potential der Führungskräfte und Mitarbeiter fördern – und das sind die Grundlagen für einen gelungen Wandel!

Dazu müssen sich die meisten HR People mit dem Thema Peak Performance und dem harten Weg zur inneren Meisterschaft anfreunden und nicht – wie so oft – nur Zuflucht suchen. Dann findet HR noch mehr Gehör im Vorstand und auch mehr Budget, weil man so auch die Wirkung jenseits von Skills, Diversity und Gender-Initiativen messen kann. 

 

Was sind deiner Meinung nach die größten Herausforderungen bei der digitalen Transformation in Unternehmen?

Der MINDSET-Upgrade. Der Wandel wird oft von außen, über die Reorganisation und Kultur gedacht, ohne die Einzelnen wirklich dafür zu öffnen befähigte Self Leader zu werden, um dann auch Entscheidungen unter Unsicherheit treffen zu können. Damit muss der Vorstand aber bei sich selbst anfangen, denn oft wird Wandel nur delegiert oder mit Wuzzler und Turnschuhen scheinbar re-codiert und neuerdings auch mit New Work-Techniken vergemeinschaftet, die aber nicht in den Alltag zurück integriert werden.

 

Worauf müssen wir zukünftig achten, damit Menschen und Digitalisierung zusammen und nicht gegeneinander spielen?

Den Gegensatz auflösen und auf einer höheren Ebene integrieren! Das Digitale vom “Thron der Anbetung” stoßen und zu einer powervollen Technik zum Wohl des Menschen zurückstufen, wie z.B. die Benachrichtigungen auf dem Handy ausstellen, die uns zu Dopamin Junkies der Neuigkeiten machen. Schon ist man wieder mehr Herr oder Frau seiner Zeit. Oder das Digitale für Neurofeedback-Tools nutzen, um Lernen exponentiell zu beschleunigen, oder neue Plattformen für Peer-Feedback und Experimental-Plattformen für dezentrale Test&Learn Innovationen entwickeln. 

 

Der People Club will als Open Innovation Community neue, innovative Ansätze zum Thema Human Resources vermitteln und fördern. Warum ist dieses Format deiner Meinung nach wichtig?

Echtes Lernen findet oft am besten in Gemeinschaft, spielerisch und durch praktisches Ausprobieren statt. Insofern schafft Talent Garden mit dem People Club hier eine neue Sinn- und Wachstums-Gemeinschaft der “New HR” – was auch immer daraus entstehen wird. Vielleicht nenne ich es lieber “TrueHR”, denn das integriert wirksam Classic & New Work auf höherer Stufe und ist weniger eskapistisch wie “New”-Something.

 

Möchtest du uns noch etwas mitteilen?

Ich freue mich dabei zu sein und eine neue Perspektive mit- und einzubringen.

 

Wir danken vielmals für das spannende Interview!

 

Über Achim Feige

Seine 25 jährige Laufbahn als Executive Consultant und CEO Companion vieler DAX, ATX und SWX Unternehmen in visions-, marken- und kulturbasierten Veränderungen und Mindset Change gaben Achim Feige die Erfahrung und das Know-How für die Gründung des europäischen Transformationskollektivs GROWTH POSITIVE. Das neue Beratungs- und Innovationskonzept verhilft CEOs, Unternehmern und Visionären bei einer erfolgreichen Transformation ihres Unternehmens von Innen heraus.
Achim Feige ist neben GROWTH POSITIVE auch Co-Founder des Startups ThriveX für Peak Performance Trainings und Autor von drei Büchern.

Weiterlesen? Weitere Infos zum People Club gibt es HIER.

Suscríbete a nuestra newsletter

Mantente al día de nuestras novedades