Lorena Pérez: “Un buen salario para el trabajador ya no es suficiente, ahora hay que buscar nuevas fórmulas para atraer a los mejores candidatos, por ejemplo la flexibilidad”

Lorena Pérez es la actual responsable de recursos humanos de NovaKid, pero cuenta con experiencia previa en Cabify y Talent Garden, el ecosistema de innovación y coworking que conecta el talento tecnológico en comunidades digitales. 

Ahora, Lorena lidera también el Máster de RR.HH de Talent Garden como miembro de su comité científico.

Sus estudios en Administración y Dirección de Empresas en la Universidad Carlos III le dan una una visión cercana de cómo las empresas enfrentan los retos en el sector de los recursos humanos, por eso hemos querido hablar con ella y que nos cuente más detalles sobre el desarrollo de esta transformación: 

En Estados Unidos muchas personas están dejando su trabajo si no les permiten desempeñarlo en remoto. ¿Crees que una tendencia como esta podría verse en España?

Sí, de hecho creo que es algo que ya ha comenzado a verse en toda Europa, y supongo que se ampliará a todo a todo el mundo, sobre todo en perfiles técnicos y digitales cuyo talento está muchísimo más demandado. 

En esta misma línea, ¿se producirá en los próximos años un empoderamiento del trabajador?

Creo que no es una tendencia de futuro, sino actual. Antes, las empresas plantaban sus condiciones encima de la mesa y era decisión del trabajador aceptarlas o dejarlas pasar. 

Ahora ya llevamos unos años viendo que es el empleado quien pone sus condiciones y la empresa decide si las toma o las deja.

Como empleados nos toca vender nuestra candidatura, pero ahora la empresa también tiene que ofrecer una propuesta de valor y convencer al trabajador para quedarse.

¿Qué nuevas necesidades tienen hoy las organizaciones y trabajadores que no existían hace unos años?

Por parte de los empleados, antes el trabajo era tu vida, ahora es una forma de ganar dinero para vivir. Los trabajadores apuestan también por su vida fuera del trabajo, quieren seguir aprendiendo, desarrollándose, ir a la playa, a la montaña, en definitiva, decidir sobre sus necesidades y deseos.

Y en cuanto a las empresas, su evolución está marcada por la búsqueda de talento, en el mismo sentido, una buena oferta para el trabajador ya no es suficiente, ahora hay que buscar nuevas fórmulas para atraer a los mejores candidatos, como por ejemplo la flexibilidad.

¿Cómo ha cambiado la pandemia el sector de los recursos humanos? 

A ver, yo creo que lo que ha hecho la pandemia es acelerar todo este paradigma de Smart Working y full remote. Después de la pandemia muchas empresas se han dado cuenta de que la fórmula 100% presencial ya no sirve. 

¿Cómo afecta el trabajo en remoto a la conciliación? ¿Crees que realmente ayuda?

Sí, yo creo que el trabajo en remoto facilita la conciliación, aunque es preciso que seas una persona organizada y asertiva. Es decir, que puedas poner tus propios límites en el tiempo que dedicas al trabajo para evitar el malestar y el estrés, así como ser una persona asertiva capaz de decirle a tu jefe: “Perdona, es que son las ocho de la tarde y me tengo que poner con la cena o me toca ir al gimnasio”. 

En las horas que dedicabas para llegar al trabajo, ahora puedes poner lavadoras o hacer la comida de los niños, por lo tanto sí que ayuda.

¿Cómo ha cambiado la forma de liderar equipos?

A ver, yo creo que los principios básicos de un buen liderazgo tienen que seguir manteniéndose, pero sí hay una cosa que creo que debe evolucionar y mejorar: la comunicación. 

Creo que los nuevos líderes tienen que ser grandes comunicadores, especialmente para la cultura del remoto. Antes, solo compartiendo un espacio físico podrías saber más o menos cómo está tu gente, mientras que ahora, si la gente está todo el día en su casa no tienes esa posibilidad.

Por esto, tienes que ser un gran comunicador y estar continuamente escuchando para saber lo que pasa. Hay que estar más pendiente, más alerta, continuamente preguntando y recogiendo feedback. 

Y sobre todo, pues eso, comunicar cualquier avance y ser súper transparente de lo que está pasando en el proyecto para seguir manteniendo la motivación.

¿Qué marcadores indican que las cosas están cambiando?

Yo creo que el cambio se puede ver en las cifras, el aumento del número de personas que dejan sus trabajos porque las condiciones que tienen no responden a sus necesidades.

Son muchos los que quieren mantener su autonomía y no aceptan que los obliguen a volver a la oficina, por eso está habiendo muchísima rotación. Lo que te decía antes, ya no vale con poner un buen sueldo sobre la mesa, sino hay que dar flexibilidad y otras opciones que marquen la diferencia. 

Ahora que la gestión se hace en remoto, ¿qué metodologías o conocimientos son necesarios para enfrentar este nuevo paradigma?

Metodologías. Yo creo que a la hora de trabajar en remoto, igual que la comunicación es importante para los líderes, también hay que apostar por la colaboración entre equipos. Es algo fundamental en los proyectos. 

¿Puede influir la flexibilidad de forma directa en el absentismo? Es decir, ¿crees que a más flexibilidad menor es el absentismo?

Yo creo que sí, además es algo que también se puede demostrar con métricas de bajas laborales. Recuerdo que en mis primeras experiencias laborales, si alguien tenía que ir al médico una hora por la mañana, acababa faltando todo el día. Sin embargo, ahora, gracias a la flexibilidad de las empresas, el empleado vuelve a casa y recupera esa hora con el objetivo de seguir siendo productivo. 

Creo que es también una forma de devolver a la empresa la confianza que deposita en ellos. 

Estudios recientes afirman que la representación de la mujer en el sector de los recursos humanos crece. ¿Crees que es así?

Yo creo que sí. Estamos dando grandes pasos en este sentido, antes todos los puestos directivos eran hombres. Lo bueno es que como ya se están pidiendo ratios de diversidad y demás, pues las mujeres empezamos a jugar un papel importante.

En este caso concreto, los recursos humanos son un área donde hay que estar muy pendiente de las personas, escucharles, ser empático, etc. Por regla general, este tipo de habilidades se relacionan más con el perfil trabajador de la mujer, aunque obviamente, hay multitud de hombres que también son empáticos y tienen las mismas cualidades. Pero sí, creo que este es uno de los motivos por el cual la presencia de la mujer en recursos humanos está creciendo. 

28 marzo 2022

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