Dans cet article, nous verrons en détail les fonctions clés et les activités spécifiques des ressources humaines (RH – ressources humaines) dans une entreprise, avec une attention particulière aux changements et innovations que la technologie et l’accès de plus en plus simplifié à de grandes quantités de données apportent également. dans l’un des domaines les plus institutionnels de l’organisation de l’entreprise, à savoir les Ressources Humaines. Avant d’approfondir le sujet spécifique, nous identifions le sujet à partir de ce que sont les fonctions de l’entreprise et les activités organisationnelles, puis nous nous concentrerons sur le domaine fonctionnel des ressources humaines, puis approfondirons les domaines d’intervention et l’impact que la technologie et l’innovation peut apporter aux Ressources Humaines, tant en termes de figures professionnelles que dans le domaine de la Conduite du Changement et de la Transformation Digitale.
Fonctions de l’entreprise et activités organisationnelles
Une fonction d’entreprise peut être définie comme l’ensemble des activités organisationnelles ayant des caractéristiques similaires ou interdépendantes, qui poursuivent des objectifs spécifiques. Les activités organisationnelles, quant à elles, peuvent être divisées en deux macro-domaines :
- la Zone Directive, qui comprend toutes les fonctions nécessaires pour identifier les objectifs d’une entreprise, les rôles et la planification ;
- la Zone Exécutive, qui a pour tâche de définir et de mettre en œuvre tous les processus nécessaires à la réalisation des activités elles-mêmes.
La fonction RH
Le domaine fonctionnel RH gère intégralement les ressources humaines de l’entreprise. C’est-à-dire le capital humain, ce que l’entreprise possède en termes de professionnalisme et de compétence de ses employés. Voyons plus en détail quels sont les principaux domaines d’intervention RH dans la gestion du capital humain de l’entreprise.
Ressources Humaines dans l’entreprise et domaines d’intervention
Au sein de la fonction RH, il existe plusieurs domaines d’intervention qui lui permettent de travailler en tirant le meilleur parti du capital humain de l’entreprise, en gardant toujours à l’esprit l’activité de celle-ci. Ces zones peuvent être identifiées dans :
- Recrutement (ou recherche de personnel) : domaine d’intervention dédié à la recherche et à l’acquisition des ressources humaines nécessaires à l’entreprise pour son activité ;
- Fonctionnement : la partie plus administrative, qui traite de la gestion du personnel d’un point de vue bureaucratique ;
- Learning & Development: la partie attentive à la croissance des ressources et à l’amélioration des compétences en fonction des besoins de l’entreprise ;
- Juridique : la partie qui gère le droit du travail des relations avec les ressources humaines, soit en interne (notamment dans les grandes entreprises ou corporate) soit le plus souvent en collaborant avec des partenaires externes ;
- Organisation et Changement : le domaine d’intervention qui traite de l’organisation et de la structuration de l’entreprise, de son adaptation aux besoins de l’entreprise, du développement et de la mise à jour des processus internes dans la double perspective d’efficacité et d’efficience.
Innovation et ressources humaines
Aujourd’hui, nous devons tous faire face au changement apporté par l’innovation technologique, même les organisations d’entreprises, sans exception, pas même pour les plus établies et traditionnelles. Aussi pour les Ressources Humaines, une fonction clé dans l’entreprise, un changement est nécessaire pour s’adapter aux nouveautés du changement technologique. Certes, les processus d’automatisation aident les Ressources Humaines à se concentrer sur ces changements, mais le véritable test est la numérisation du service RH, à commencer par l’inclusion de profils plus techniques avec une forte mentalité numérique. Des personnalités clés qui peuvent innover non seulement dans l’approche des problèmes mais aussi dans les solutions adoptées, permettant ainsi d’atteindre des performances beaucoup plus élevées de la fonction mais surtout une adaptation aux besoins découlant de la transformation technologique à laquelle les entreprises sont confrontées au quotidien. La figure des RH numériques dans l’entreprise devient un guide dans les voies de changement liées à la transformation numérique et est un promoteur conscient de styles de leadership adaptés à la complexité contemporaine. Ce chiffre peut s’intégrer dans les domaines classiques du service RH avec plusieurs coupes innovantes. Voyons quelques exemples :
- Innovator & Change Maker: une personnalité qui, grâce à son état d’esprit digital, sait explorer les principes de la Transformation Digitale et trouver les voies et moyens de les appliquer aux processus métier, en identifiant tout d’abord les domaines qui ont le plus besoin d’innovation et trouver les ressources pour guider pour conduire le changement.
- UX Designer: un professionnel capable d’appliquer les principes de l’approche UX aux Ressources Humaines. Comme nous le savons, l’un des principes fondamentaux de la conception UX est la compréhension des besoins des utilisateurs, à travers l’étude de la manière d’interagir et des points critiques, dans le but d’identifier une solution personnalisée pour chaque type d’utilisateur. En appliquant cette méthode aux RH, tant pour les collaborateurs que pour la sélection des candidats, on assiste à un changement de paradigme, dans lequel les Ressources Humaines sont au centre d’un processus continu d’analyse et d’innovation, basé sur les expériences passées.
- Data Analyst: le professionnel de l’analyse de données. Au cours des dernières années, la figure de HR Analytics s’est généralisée, c’est-à-dire un professionnalisme qui applique des techniques de collecte et d’analyse des données des ressources humaines, dans le but d’augmenter les performances, d’améliorer les conditions de travail ou de réduire le turn-over, d’anticiper les besoins et analyser les séries chronologiques, département par département. HR Analytics, également appelé par beaucoup People Analytics, permet à l’organisation d’adopter une approche axée sur les données dans divers domaines : de l’analyse du contexte aux décisions stratégiques.
- Marketing & Communication Specialist: une personnalité clé, dotée de compétences solides et approfondies en communication et marketing, capable de transmettre des messages et des valeurs clairs aux cibles et de les engager dans les différentes initiatives, qu’il s’agisse de parcours internes à l’entreprise ou de processus de recrutement , également par le biais d’outils de marketing numérique tels que les médias sociaux.
- Agile Leader: un professionnalisme capable d’appliquer et de diffuser des méthodologies agiles pour renouveler les structures organisationnelles et les méthodes de travail, à la fois en changeant le point de vue, en l’intégrant à des systèmes, des données et des analyses non disponibles auparavant, et en appliquant des méthodes de travail typiques des plus environnements productifs, tels que le Lean Management, également grâce à l’utilisation de méthodologies telles que Scrum et la conception organisationnelle.
Pourquoi est-il important de définir les types de fonctions de l’entreprise ?
Grâce à l’identification et à la préparation adéquate des types de fonctions de l’entreprise, il sera possible de répartir les domaines de compétence de manière homogène, avec également l’avantage de développer une plus grande spécialisation du capital humain de l’entreprise. De plus, précisément parce que l’identification des fonctions vous permet d’indiquer les compétences de chaque département, en évitant les conflits et les chevauchements qui peuvent retarder la réalisation des objectifs, l’efficacité des différents secteurs est également améliorée. L’organisation des fonctions métiers permet également une meilleure gestion des ressources de l’entreprise, contribuant à limiter les gaspillages et à augmenter la productivité. Concrètement, en reprenant ce qui a été dit jusqu’ici sur la fonction RH, notamment ces dernières années, son rôle a radicalement changé. Souvent, encore aujourd’hui, de nombreuses équipes RH d’entreprises, même moyennes-grandes, limitent leur fonction à la gestion des activités opérationnelles, sans considérer le rôle fondamental que les RH digitales ont et auront de plus en plus dans les contextes commerciaux. La digitalisation des équipes RH représente une évolution vers une ressource stratégique qui contribue à assurer le succès de l’entreprise.
Conclusion
Au sein d’une organisation d’entreprise, les fonctions clés sont toutes celles qui, selon le marché et l’activité de l’entreprise, sont indispensables pour obtenir une entreprise efficiente et efficace, permettant non seulement sa survie mais aussi son évolution, s’adaptant aux changements extérieurs tout en restant compétitive et gagner éventuellement sa propre niche de marché. En particulier, la fonction RH est l’un de ces domaines qui sont toujours et en tout cas essentiels, car, étant le capital humain, la plus grande valeur qu’une entreprise possède, si elle est choisie, gérée et développée de la bonne manière, en tenant compte non seulement de l’entreprise et des affaires mais aussi des exigences du marché cible, le succès de l’organisation est garanti. Tout commence et est piloté par les ressources humaines qui y travaillent. De nos jours, Digital HR peut vraiment faire la différence, ajoutant un engrenage supplémentaire au travail stratégiquement clé qui a toujours été effectué par la fonction, indispensable pour évoluer dans le contexte moderne.