Il Digital Mindset non ha età: il dialogo intergenerazionale come leva per il cambiamento aziendale

Il tema della diversità, di cui si parla ormai da diversi anni, è oggi un elemento imprescindibile da tenere in considerazione e da sfruttare al meglio per creare ambienti di lavoro sostenibili, che mettano realmente le persone al centro.

All’interno del macro tema della diversity, un aspetto sempre più rilevante riguarda la diversità generazionale. Questa rilevanza deriva dal fatto che, mentre in passato si aveva una nuova generazione ogni 20-25 anni, oggi vediamo nascere una nuova generazione ogni 10-15 anni, a causa della velocità della trasformazione digitale e per altri fattori demografici e socio-economici (come l’abbassamento dei tassi di natalità, l’invecchiamento progressivo della popolazione, le riforme nei sistemi pensionistici).

Le aziende si trovano quindi a dover gestire una situazione sempre più eterogenea fino a veder convivere anche 5 generazioni diverse, ognuna con valori, esperienze e aspirazioni differenti, con un digital divide importante, che separa i nativi digitali (quella che definiamo generazione Y e Z) dalle figure più senior (i noti “baby boomer”).

Far finta di nulla, cercando di ignorare o azzerare il gap generazionale è controproducente. Allo stesso modo, vivere la differenza generazionale come un ostacolo o un limite non permette di aprirsi ad una visione sistemica piena di valore – ma soprattutto è una grandissima opportunità che viene sprecata! Bisogna invece chiedersi quanto potenziale risiede nella diversità e come valorizzare al meglio la convivenza tra mondi diversi, che hanno molto da condividere gli uni con gli altri.

Partire da questa consapevolezza permette alle aziende di avviare programmi di age management e di valorizzazione della diversità generazionale, che non solo permettono un approccio al lavoro armonioso, trasformando le possibili collisioni generazionali in opportunità, ma diventano un elemento chiave per garantirsi vantaggio competitivo. 

I vantaggi di un team intergenerazionale

Avere un mix eterogeneo di dipendenti in azienda ha infatti numerosi vantaggi, tra cui:

  • incremento della creatività e dell’innovazione: gruppi di lavoro ad alto tasso di diversità sono più creativi e innovativi di quelli in cui predomina un pensiero unico. Serve “alzare lo sguardo”, uscire dall’autoreferenzialità e mettersi in gioco, far dialogare saperi diametralmente opposti e confrontarsi con ecosistemi innovativi. “Quando tutti pensano nello stesso modo, nessuno pensa molto.” (W. Lippmann). 
  • maggior benessere, ingaggio delle persone e aumento della produttività: in contesti in cui ognuno si può esprimersi nella sua diversità (o meglio unicità) il benessere percepito è maggiore e questo ha effetti positivi sulla motivazione e sull’ingaggio delle persone. In questo tipo di contesto, i collaboratori lavorano in uno “stato di flow” che permette di renderli più produttivi e performanti.
  • miglioramento della talent attraction e della brand reputation: nell’era della trasparenza come valore e del “walk the talk”, investire nella valorizzazione delle diversità, facendo dell’ambiente di lavoro inclusivo un proprio elemento distintivo, promuove un’immagine positiva dell’azienda e può, conseguentemente, attrarre un ampio numero di candidati (e quindi di possibili talenti), soprattutto tra i più giovani, ancor più attenti a temi etici e sostenibili.

La gestione di un team intergenerazionale è quindi una grossa opportunità per le aziende per posizionarsi in modo distintivo sul mercato e per creare una cultura dell’innovazione, agile e flessibile in cui ognuno è libero di esprimere la versione migliore di se stesso.

Ma come si costruisce un ambiente intergenerazionale? Quali sono le azioni concrete che l’azienda può (e deve!) implementare per sfruttare questa opportunità?

Le organizzazioni devono adottare azioni concrete per creare una cultura aziendale che dimostri attivamente rispetto e valorizzazione per la diversità generazionale. Si tratta di costruire un “ponte intergenerazionale” che porti gli individui a conoscere e legittimare i punti di vista e il know-how di generazioni differenti attraverso:

  • Creazione di una “one culture”: ogni generazione deve poter dare il proprio unico contributo ed esprimere al meglio competenze, visioni, idee e talenti. Compito del manager è incoraggiare il dialogo tra le persone di età differenti: solo così possono imparare a conoscersi, apprezzarsi e scambiarsi competenze ed esperienze. Solo così le differenze smettono di essere occasioni di conflitto, diventando stimoli reciproci: la contrapposizione tra “noi” e “voi” viene meno e si rafforza il senso comune del “noi”. Fondamentale è quindi creare occasioni di incontro, sia formali che informali, come attività di team-building, caffè, aperitivi, riunioni e momenti di formazione.
  • Oltre la formazione. Fare, l’unico modo di cambiare: avviare progetti di formazione sulla diversità generazionale aiuta a superare bias e pregiudizi ma è quando “si mettono le mani in pasta” che le cose cambiano. Avviare progetti di co-design con team multigenerazionali dando loro gli strumenti, teorici e pratici, per lavorare insieme verso un obiettivo comune permette di stimolare un approccio collaborativo in cui i membri del team si sentono parte attiva della costruzione di “qualcosa di grande”, agendo così sulla motivazione intrinseca, leva potente per il cambiamento e il miglioramento continuo. 
  • Settare un linguaggio comune ed esplicitare i pregiudizi: ognuno di noi porta con sé un bagaglio di convinzioni acquisite nell’arco delle esperienze pregresse. Sono radicate in tutti noi, a prescindere dall’età. Esplicitarle, in un contesto di sicurezza psicologica (Amy Edmondson), facilita lo sblocco e l’espressione del potenziale individuale. Sentirsi sicuri e non giudicati (“voi senior siete lenti” VS “voi junior volete tutto e subito senza faticare”) è fondamentale per permettere al talento di fiorire e per dare via libera alla creazione di valore. Inoltre, nel confronto, potrebbe emergere che ci sono svariati tratti in comune tra generazioni!
  • Parlarsi da persona a persona: mettere a disposizione le proprie uniche  competenze e condividerle in modo chiaro, decidere insieme al team e al proprio manager come metterle a fattor comune, definendo il “super potere” che ognuno può portare nei momenti di collaborazione e nel lavoro quotidiano. Ogni persona, infatti, è unica ed è fondamentale ​​stimolare la libera espressione di sé, confrontarsi con schiettezza, trasparenza e umiltà, a prescindere dal ruolo, dalla seniority e dalla gerarchia. Iniziative di mutual mentoring e feedback peer to peer sono fondamentali per imparare dagli altri e con gli altri. 

Digital Restart: il percorso di reskilling digitale per over 40

In questo contesto, Il programma Digital Restart di Talent Garden e di Fideuram – Intesa Sanpaolo Private Banking non solo raggiunge lo scopo immediato di formare i partecipanti in Data Analysis, una delle competenze chiave di oggi e del futuro, ma riesce anche a supportarli nel reinserimento nel mercato del lavoro proprio all’interno di un contesto eterogeneo per far emergere così tutto il loro potenziale.

Attraverso un programma in 13 settimane, lavoriamo fianco a fianco di professionisti attualmente senza impiego in età compresa tra i 40-50 anni, domiciliati o residenti nella Regione Lombardia, che vogliono imparare a utilizzare i dati per supportare l’elaborazione di strategie aziendali innovative.

Le figure, candidate su base volontaria, decidono personalmente di rimettersi in gioco, dimostrando fin da subito, proprio con questa scelta, un mindset funzionale al mondo d’oggi. Sono persone che desiderano infatti rilanciarsi professionalmente e sappiamo bene che il mindset conta più dell’hard skill. In questo scenario incerto, chi possiede questa mentalità ha già vinto! 

Digital Restart fornisce un mix di soft e hard skill pensate per formare dei professionisti pronti a rientrare in azienda già da domani e fare la differenza, portando conoscenze di Data Analysis, tutta l’esperienza degli anni già passati in azienda e nuove e richiestissime soft skill, valide per il loro lavoro e per potenziare quello dei futuri colleghi. 

Al valore unico dell’esperienza pregressa dei partecipanti e al loro mindset aperto al cambiamento, si sommano quindi nuove skill digitali legate all’analisi dei dati, che trasformano queste figure in promotori attivi di cambiamento, in grado di essere leva attiva per il dialogo e la collaborazione intergenerazionale.

Loro stesse diventano parte attiva del cambiamento desiderato, veri e propri change agent contribuendo in modo attivo alla trasformazione culturale dell’azienda nella valorizzazione della diversità.

E voi, come aziende, siete pronte a mettervi in gioco e avviare un reale cambiamento attraverso le azioni? 

Eleonora Valè

Psicologa organizzativa, appassionata di yoga, mindfulness e cambiamento, Eleonora accompagna persone e aziende nel processo di trasformazione digitale creando cultura dell’innovazione e della sperimentazione.
Crede fortemente che vite professionali piene di senso, purpose driven, abbiano effetti positivi sulle persone e sulle organizzazioni e che il cambiamento parta dalla responsabilità individuale. Con un background HR in diverse corporate, Eleonora è Corporate Transformation Strategist in Talent Garden, dove si occupa di progetti di Change Management, People e Digital HR per potenziare persone e organizzazioni nel diventare change agent.

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