Le funzioni chiave in azienda delle Risorse Umane

In questo articolo vedremo nel dettaglio le funzioni chiave e le attività specifiche delle Risorse Umane (HR – human resource) in un’azienda, con particolare attenzione ai cambiamenti e alle innovazioni che la tecnologia e l’accesso sempre più semplificato a grandi moli di dati sta portando anche in un delle aree più istituzionali dell’organizzazione aziendale, appunto le Risorse Umane. Prima di addentrarci nel tema specifico, identifichiamo il tema partendo da cosa sono le funzioni aziendali e le attività organizzative, in seguito ci concentreremo sull’area funzionale delle risorse umane, per poi approfondire le aree di intervento e l’impatto che la tecnologia e l’innovazione possono dare alle Risorse Umane, sia in chiave di figure professionali che nell’ambito del Change Management e della Digital Transformation.

Funzioni aziendali e attività organizzative

Una funzione aziendale può essere definita come l’insieme di attività organizzative con caratteristiche similari o tra loro correlate, che perseguono obiettivi specifici. Le Attività Organizzative invece, possono essere suddivise in due macro-aree:

  • l’area Direttiva, che include tutte le funzioni necessarie a identificare gli obiettivi di un’azienda, i ruoli e la programmazione;
  • l’Area Esecutiva,che ha invece il compito di definire e porre in essere tutti i processi necessari alla realizzazione delle attività stesse.

La funzione HR

L’Area funzionale HR gestisce a tutto tondo le risorse umane in azienda. Ovvero, il capitale umano, ciò che l’azienda possiede in termini di professionalità e competenza del proprio personale dipendente. Vediamo più nel dettaglio quali sono le principali aree di intervento dell’HR nella gestione del capitale umano dell’azienda.

Le Risorse Umane in azienda e le aree di intervento

All’interno della funzione HR esistono diverse aree di intervento che le consentono di lavorare valorizzando al massimo il capitale umano dell’impresa, tenendo sempre a mente il business della stessa. Queste aree possono essere individuate in:

  • Recruiting (o ricerca del personale): area d’intervento dedicata alla ricerca e all’acquisizione delle risorse umane necessarie all’azienda per il proprio business;
  • Operation: la parte più amministrativa, che si occupa della gestione del personale dal punto di vista burocratico;
  • Learning & Development: la parte attenta alla crescita delle risorse e al perfezionamento delle capacità in base alle esigenze dell’azienda;
  • Legal: la parte che gestisce il lato giuslavoristico dei rapporti con le risorse umane, sia internalizzandolo (soprattutto nelle aziende di grandi dimensioni o corporate) o più spesso collaborando con partner esterni;
  • Organization and Change: l’area di intervento che si occupa di organizzare e strutturare l’azienda, adattandola alle esigenze del business, elaborando e aggiornando i processi interni nella duplice ottica dell’efficacia e dell’efficienza.

Innovazione e risorse umane

Oggi, tutti dobbiamo fare i conti con il cambiamento portato dall’innovazione tecnologica, anche le organizzazioni aziendali, senza eccezione, neanche per le più sedimentate e tradizionali. Anche per le Risorse Umane, funzione chiave in azienda, è necessario un cambiamento per adattarsi alle novità del cambiamento tecnologico. Sicuramente i processi di automazione aiutano le Risorse Umane a concentrarsi su questi cambiamenti ma il vero banco di prova è la digitalizzazione del dipartimento HR, a partire dall’inserimento di profili più tech con un forte mindset digitale. Figure chiave che possono innovare non solo l’approccio alle problematiche ma anche le soluzioni adottate, consentendo così il raggiungimento di performance molto più elevate della funzione ma soprattutto un adattamento alle esigenze derivanti dalla trasformazione tecnologica che le aziende si trovano ad affrontare ogni giorno. La figura del Digital HR in azienda diventa una guida nei percorsi di cambiamento legati alla trasformazione digitale ed è promotore consapevole degli stili di leadership adatti alla complessità contemporanea.  Questa figura è può inserirsi nelle classiche aree del dipartimento HR con diversi tagli innovativi. Vediamone alcuni esempi:

  • Innovator & Change Maker: una figura che grazie al suo digital mindset sa esplorare i principi della Digital Transformation e trova forme e modalità per applicarli ai processi aziendali, individuando innanzitutto quali sono le aree che più necessitano di innovazione e trovando le risorse per guidare per guidare il cambiamento.
  • UX Designer: un professionista in grado di applicare i principi dell’approccio UX alle Risorse Umane. Come sappiamo, uno dei principi fondamentali di UX design è la comprensione dei bisogni degli Utenti, attraverso lo studio del modo di interagire e i punti critici, con la finalità di identificare una soluzione personalizzata per ogni tipologia di Utente. Applicando questa modalità all’HR, sia per i dipendenti che nella selezione dei candidati si può assistere a un cambio di paradigma, in cui le Risorse Umane sono al centro di un processo di analisi e innovazione continuo, basato sulle esperienze passate.
  • Data Analyst: il professionista dell’analisi dei dati. Negli ultimi anni si è sempre più diffusa la figura dell’HR Analytics, ovvero una professionalità che applica tecniche di raccolta e analisi dei dati provenienti dalle risorse umane, con la finalità di aumentare le performance, migliorare le condizioni di lavoro o ancora, ridurre il turn-over, anticipando i bisogni e analizzando le serie storiche, reparto per reparto. L’HR Analytics, anche chiamato da più parti People Analytics, rende l’organizzazione capace di adottare un approccio data driven in vari ambiti: dall’analisi del contesto alle decisioni strategiche.
  • Marketing & Communication Specialist: una figura chiave, con solide e approfondite skill comunicative e di marketing, capace di trasmettere messaggi e valori chiari ai target e ingaggiarli nelle varie iniziative, che siano percorsi interni all’azienda o processi di recruitment, anche attraverso gli strumenti del marketing digitale come i social media.
  • Agile Leader: una professionalità in grado di applicare e diffondere le metodologie agili per rinnovare le strutture organizzative e le modalità di lavoro, sia cambiando il punto di vista, integrandolo con sistemi, dati e analisi non disponibili prima, sia applicando modalità di lavoro tipiche degli ambienti più produttivi, come il Lean Management, anche attraverso l’utilizzo di metodologie come Scrum e Organization Design.

Perché è importante definire le tipologie di funzioni aziendali

Attraverso l’individuazione e l’adeguata predisposizione delle tipologie di funzioni aziendali sarà possibile suddividere le aree di competenza in modo omogeneo, anche con il vantaggio di sviluppare una maggiore specializzazione per il capitale umano dell’azienda. Inoltre, proprio perché l’individuazione delle funzioni permette di indicare le competenze di ogni reparto evitando contrasti e sovrapposizioni che possono ritardare il raggiungimento degli obiettivi, si migliora anche l’efficienza dei singoli settori. L’organizzazione delle funzioni aziendali permette anche di gestire al meglio le risorse dell’impresa, contribuendo a limitare gli sprechi e aumentare la produttività. Nello specifico, riprendendo quanto fino ad ora detto per la funzione HR, particolarmente negli ultimi anni, il suo ruolo è cambiato drasticamente. Spesso, ancora oggi, molti team HR di aziende, anche medio-grandi, limitano la loro funzione alla gestione delle attività operative, senza considerare il ruolo fondamentale che il digital HR ha e avrà sempre di più nei contesti aziendali. La digitalizzazione dei team HR rappresenta un’evoluzione verso una risorsa strategica che contribuisce a garantire il successo del business.

Conclusioni

All’interno di un’organizzazione aziendale, le funzioni chiave sono tutte quelle che, a seconda del mercato e del business aziendale, risultano essenziali per ottenere un’azienda efficiente ed efficace, consentendone non solo la sopravvivenza ma anche l’evoluzione, adattandosi ai cambiamenti esterni rimanendo competitive e possibilmente ricavandosi una propria nicchia di mercato.  In particolare, la funzione HR è una di quelle aree sempre e comunque essenziali, poiché, essendo il capitale umano il più grande valore che un’azienda possiede, se scelto, gestito e sviluppato nella maniera giusta, considerando non solo il business e le esigenze aziendali ma anche le domande del mercato di riferimento, il successo dell’organizzazione è garantito. Tutto parte ed è mosso dalle risorse umane che ci lavorano. Al giorno d’oggi, la Digital HR può fare davvero la differenza, aggiungendo al lavoro strategicamente chiave da sempre svolto dalla funzione una marcia in più, essenziale per evolversi nel contesto moderno.

11 marzo 2022

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