Self Management, Abilitatore alla Trasformazione Digitale delle Aziende

Tra i partner di Kopernicana incontro Emanuela Donetti, che si occupa di consulenza e formazione. Oggi ho la fortuna di poterle fare qualche domanda su un tema molto interessante non solo per gli amministratori delegati di ogni azienda, ma anche per tutti coloro che aspirano ad occuparsi di Digital HR. Un tema che vede Emanuela come una delle maggiori esperte nel panorama italiano: il Self Management.

Ciao Emanuela! Ci spieghi cos’è il Self Management?

È il contrario dell’organizzazione gerarchica, in cui ci sono persone votate a gestirne delle altre e di conseguenza a gestire i progetti attraverso l’incarico che viene dato da una persona onnisciente verso le persone che devono poi erogare il lavoro. Il self management è un modello organizzativo in cui il potere è distribuito tra le persone, libere di operare secondo le loro migliori capacità e istinti, in ruoli che sviluppano i loro punti di forza e passione naturali.

Quali sono i sistemi di self-management più conosciuti?

Con l’aumento della complessità in tutti i contesti e in tutti i settori, sono molte le organizzazioni internazionali e italiane che hanno cominciato a valutare modelli di organizzazione differenti da quelli tradizionali, vecchi di un paio di centinaia di anni. E infatti, rispetto alle gerarchie top-down tradizionali, le aziende che adottano la governance dinamica sono strutturate per poter gestire con maggiore naturalezza la flessibilità e i cambiamenti che la società contemporanea richiede.

Oggi i due principali modelli che hanno assunto un certo grado di formalizzazione sono holacracy e sociocracy. Entrambi abbracciano la trasparenza radicale delle informazioni, l’attitudine alla sperimentazione e ai metodi agili, la chiarezza dei ruoli e delle aspettative, l’adozione di alcune fondamentali pratiche formalizzate quali riunioni e processi decisionali, l’uguaglianza dei pari, la responsabilizzazione delle persone.

Si distinguono da altre metodologie per l’uso dell’assenso, che le differenzia sostanzialmente dai modelli democratici, basati sul consenso, e dalle gerarchie tradizionali, basate su processi autocratici top-down.

La forza dei modelli di self management è che si basano sulla chiarezza. Chiarezza dello scopo aziendale, chiarezza dei ruoli che le persone assumono perché l’azienda faccia avverare lo scopo, chiarezza delle proprie responsabilità verso l’azienda, chiarezza delle prerogative di un ruolo o di un gruppo.
In questi modelli le persone sono libere di operare secondo le proprie capacità, e dentro un sistema di regole condivise possono prendere qualunque decisione e intraprendere qualsiasi azione ritengano necessaria per esprimere al meglio lo scopo del proprio ruolo e perseguire il purpose stesso dell’azienda.

Come può il self-management migliorare le aziende e come si connette alla trasformazione digitale?

I concetti di self-management risalgono alla seconda metà dell’ottocento. Ma la diffusione di questi modelli arriva negli ultimi vent’anni, proprio grazie allo sviluppo delle nuove tecnologie. La trasformazione digitale è il vero abilitatore delle aziende in self management: la tecnologia è il partner che consente alla macchina nel suo insieme di operare al proprio meglio anche in asincrono.
La piattaforma digitale costituisce la spina dorsale di tutta l’organizzazione: consente di essere connessi costantemente con le metriche dell’azienda, ma anche con i propri ruoli e responsabilità, e con le regole che sono naturalmente alla base dell’organizzazione.

Quando si lavora in aziende organizzate gerarchicamente, le persone non riescono a dedicare il 100% del loro tempo allo sviluppo dei progetti che sono affidati a loro: devono pensare a come fare carriera, a come farsi notare dal capo, per scalare la piramide gerarchica. Molti risolvono questo problema cambiando spesso azienda. In un contesto di self management questo cambia radicalmente. Non ci sono più posizioni accessibili solo a pochi, l’organizzazione cambia ogni volta che se ne sente la necessità, appena se ne sente la necessità. Perché le aziende possano davvero essere flessibili, le persone devono essere tutte responsabili, il manager come figura sparisce e nasce la figura del leader, responsabile di far sì che i propri colleghi abbiano tutto quello che serve per lavorare al loro meglio, che ha delle competenze vere e reali, sicuramente di carattere soft. Non solo un organizzatore o un gestore di budget, ma qualcuno che abbia come priorità l’empowerment della propria cerchia.

Di sicuro il processo di passaggio da organizzazione gerarchica a organizzazione orizzontale è impegnativo, non breve e in alcuni casi “doloroso” inizialmente, ma le organizzazioni migliorano perché acquisiscono il potenziale per reagire alla richiesta di flessibilità che il mondo e il mercato ci chiedono e possono evidenziare il proprio purpose rispetto ai concorrenti.

 

Questa intervista a Emanuela Donetti è stata realizzata da Matteo Sola, Coordinatore Scientifico di Digital HR Master di Talent Garden Innovation School.

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