Gestire le Risorse Umane: la formula infallibile di Netflix

di Matteo Sola, Coordinatore Scientifico del Master in Digital HR di Talent Garden Innovation School

Quante volte hai sentito nominare Netflix quest’anno? Innumerevoli. Ma lo sapevi che l’azienda che sta rivoluzionando il mondo dello streaming è nata per il noleggio di DVD? In circa 8 anni si è trasformata digitalmente in una realtà multinazionale che offre un servizio smart per la visione di film on demand in streaming.

Ma ciò che rende pioniere Netflix è soprattutto la politica interna per la gestione delle risorse umane. In netto contrasto con la tradizione di HR Management, l’azienda statunitense pone alla base della sua organizzazione 7 principi basati sulla libertà, responsabilità e creatività delle persone:

  • Values are what we value
  • High performance
  • Freedom & responsibility
  • Context, not control
  • Highly aligned, loosely coupled
  • Pay top of market
  • Promotion & development

1. VALUES ARE WHAT WE VALUE

Essere un’eccellenza ed esserlo fino in fondo significa per Netflix assumere soltanto persone competenti, fenomenali. Persone a loro agio in un contesto lavorativo disruptive, ma soprattutto in grado di:

Judgement

Prendere decisioni in un contesto ambiguo e pensare strategicamente, sapendo distinguere cosa fare subito da quello che si può fare successivamente

Communication

Ascoltare senza reagire nell’immediato, di essere concise e articolate nello scrivere e parlare, equilibrate in momenti di stress e rispettose di tutti a prescindere dal loro status

Impact

Performare bene e con costanza, passando all’azione evitando l’analisi, quando eccessiva e paralizzante; essere affidabili per i colleghi e focalizzate sui grandi risultati più che sul processo

Curiosity

Imparare velocemente e ad ampio spettro, analizzando l’organizzazione in ogni sua parte e il contesto in cui essa si muove, contribuendo in ambiti al di fuori della specialità

Innovation

Riconcettualizzare le istanze per trovare soluzioni pratiche ai problemi, sfidando le assunzioni prevalenti e fornendo approcci alternativi, portando nuove idee utili, fronteggiando la complessità e semplificando le attività

Courage

Dire quello che pensano anche se controverso, saper prendere decisioni senza rimanere nel limbo (in breve: di rischiare);

Passion

Ispirare gli altri con il desiderio di eccellere, preoccupandosi del successo dell’azienda e celebrandone le vittorie

Honesty

Essere franche e non politicamente corrette quando sono in disaccordo, ammettendo, al contempo, velocemente i propri errori

Selflessness

Ricercare il meglio per l’organizzazione piuttosto che il meglio per loro stesse, negando il proprio ego mentre sono alla ricerca delle idee migliori, trovando il tempo di aiutare gli altri, condividendo le informazioni in modo aperto e attivo.

2. HIGH PERFORMANCE

Persone in grado quindi non solo di far parte di un contesto lavorativo, ma di giocare un’ottima partita – allo scopo di vincerla. Assumere persone competenti vuol dire, per Netflix, assumere lavoratori in grado di mettere al primo posto gli interessi della società e, come conseguenza naturale, raggiungere alti livelli di performance.

Attraverso il keeper test, la Unit HR di Netflix chiede ai Manager quali siano le risorse che  vorrebbero trattenere a ogni costo. A chi non viene menzionato viene proposta una buona uscita. Il motivo? Assumere il migliore o una “star”, come amano chiamarla loro.

Questo metodo stimola i dipendenti a dare il massimo.

3. FREEDOM & RESPONSIBILITY

Una cultura dell’eccellenza, da un lato, che non si addice a tutti e che forse ha dei profili etici contestabili. Di sicuro chi preferisce la tranquillità e la sicurezza non può lavorare per Netflix. Se non sei un “fenomeno”, in teoria, l’azienda ti butta fuori.

Questa cultura implica anche, d’altra parte, la rinuncia al controllo e la scommessa sulla fiducia nelle persone e sulla responsabilità derivante dalla delega.

Le persone ideali, per Netflix, sono coscienti di sé, si automotivano, sono disciplinate, migliorano continuamente e agiscono come leader. Non vogliono che si dica loro: “Raccogli la spazzatura lasciata sul pavimento”.Prosperano nella libertà e ne sono orgogliose.

L’azienda non reprime la libertà man mano che l’organizzazione cresce, come spesso accade con la “filosofia della procedura”: un approccio che limita l’autonomia e induce a non pensare, comprimendo tutti in regole e schematismi predefiniti. Se nel breve periodo le procedure rendono efficienti i processi e riducono gli errori, a lungo andare non attraggono le persone creative. E quando il mercato di riferimento cambia non si è più in grado di cambiare e adattarsi a propria volta.

4. CONTEXT, NOT CONTROL

Qual è allora la via d’uscita per crescere e nel mentre non cedere al caos, mantenendosi creativi e flessibili?

Puntare sulla performance e non sulle regole, mantenendosi informali e affrontando la complessità crescente grazie all’autodisciplina e all’autovalutazione. Concentrarsi sulle regole necessarie, da quelle etiche e legali a quelle che evitano grossi disastri.

Questo vale per esempio per la policy sulle spese (non ci sono tetti massimi) e la vacation policy: se non vengono quantificate le ore di lavoro (extra e non), perché quantificare le ore e i giorni di vacanza?

Netflix ha una sola policy superiore:

“Agisci nel miglior interesse dell’azienda”

I Manager dell’azienda non si focalizzano sul controllo delle persone, ma sul contesto in cui le persone si muovono. Cosa significa? Strategia, metriche, obiettivi, chiarezza dei ruoli, trasparenza delle decisioni.

Per Netflix il Manager è in linea con i valori aziendali e con gli obiettivi, assegna priorità chiare e fissa le corrette metriche. Setta il contesto e ispira e fa contribuire tutti alla strategie. Il controllo torna a essere importante in situazioni precise: ad esempio se la risorsa sta ancora imparando, se non è giusta per quel ruolo o in casi di emergenza.

5. HIGHLY ALIGNED, LOOSELY COUPLED

Forte allineamento sui valori e sugli obiettivi, minor allineamento sulle tattiche: in Netflix le riunioni tra funzioni diverse vengono ridotte al minimo e quasi sempre sono flessibili. Le strategie vengono accordate e condivise tra le persone senza livelli di approvazione. Big, fast and flexible è l’obiettivo, reso possibile da persone altamente performanti inserite nel giusto contesto.

6. PAY TOP OF MARKET

Un altro motivo per cui Netflix ricerca persone eccezionali? Costano meno. Un dipendente eccezionale produce di più e costa meno di due mediocri.

Per capire quanto valga la risorsa vengono poste tre domande:

  • quanto potrebbe guadagnare quella persona in un’altra azienda?
  • quanto spenderebbe l’azienda per sostituirla?
  • quanto pagherebbe l’azienda per trattenerla, se ricevesse un’offerta altrove?

Di conseguenza, bisogna pagarla:

  • più di ogni altro sul mercato;
  • almeno quanto costerebbe sostituirla;
  • quanto verrebbe pagata per trattenerla (nel caso in cui stesse per andarsene).

Per i migliori dipendenti il compenso viene revisionato ogni anno, rispondendo alle domande sopra menzionate. In questo modo i compensi variano tra le funzioni e possono salire velocemente o rimanere stabili più a lungo – e ogni dipendente che performa bene rimane sempre al top del mercato di riferimento.

In Netflix non tutti crescono allo stesso modo e rimangono in azienda per sempre.

Vuoi una promozione?

È necessario che:

  • il tuo lavoro sia abbastanza rilevante in termini di volumi;
  • tu sia una “star” nel tuo ruolo;
  • tu corrisponda al modello della cultura e dei valori aziendali.

7. PROMOTION & DEVELOPMENT

Netflix sprona le persone eccezionali a migliorarsi, dando loro l’opportunità di svilupparsi in compagnia di colleghi altrettanto eccezionali e proponendo loro grandi sfide.

L’azienda evita invece i processi standardizzati di crescita tradizionali: sono le persone a pianificare la loro carriera, non è l’organizzazione a farlo.

Le performance reviews periodiche, poi, non esistono più, grazie all’introduzione di “360 degree informal reviews”. In cosa consiste? A tutti viene chiesto: “cosa dovrebbero smettere, iniziare e continuare a fare i tuoi colleghi?”

Il feedback e il confronto con i colleghi plasma così la crescita personale e del team.

Come si sostanziano, quindi, i principi base del modello HR di Netflix?

Modelli scalabili, flessibilità e dinamicità. Un’organizzazione che crede nelle persone e ne fa il centro del proprio sviluppo, mettendole costantemente alla prova – ma valorizzandole di conseguenza.

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